Domésticas e Diaristas, direitos distintos

Processos nos quais trabalhadores diaristas – faxineiras, jardineiros, passadeiras – buscam na Justiça do Trabalho o reconhecimento do vínculo de emprego e os direitos trabalhistas daí decorrentes têm se tornado freqüentes no Tribunal Superior do Trabalho. Embora o tema ainda não seja objeto de súmula ou de orientação jurisprudencial das seções especializadas, as decisões têm apontado claramente no sentido de estabelecer distinções entre o trabalhador doméstico e os diaristas, e também entre os diaristas que trabalham em residência e os que prestam serviços para empresas.


“Os critérios básicos estão previstos na Lei nº 5.859/1972”, explica o ministro Carlos Alberto Reis de Paula, integrante da Comissão de Jurisprudência do TST. Trata-se da lei que dispõe sobre a profissão de empregado doméstico – definido, em seu artigo 1º, como “aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas”. As questões principais que têm sido analisadas no TST em processos envolvendo diaristas são os conceitos de “natureza contínua” e “finalidade não-lucrativa”.
O conceito de natureza contínua do trabalho é diferente daquele de “não-eventualidade” exigido no artigo 3º da CLT para a caracterização da relação de emprego. “A continuidade pressupõe ausência de interrupção, de forma que o trabalho se desenvolva de maneira expressiva ao longo da semana”, explica o ministro Carlos Alberto, já a não-eventualidade define serviços que se inserem nos fins normais das atividades de uma empresa.
Com base nessa interpretação, a empregada diarista que presta serviço numa residência apenas em alguns dias da semana, recebendo por dia, não se enquadra no critério do trabalho de natureza contínua. “Na ausência de uma definição precisa do que seriam ‘alguns dias’, os juízes do Trabalho têm considerado que a prestação de serviço em um ou dois dias exclui o critério de continuidade, enquanto que os que trabalham mais de três costumam tê-la reconhecida”, diz o ministro. “É um critério razoável, tendo em vista que a semana útil tem cinco ou seis dias.”


Uma argumentação comum nas reclamações trabalhistas desse tipo é a de que, muitas vezes, a diarista, embora trabalhe apenas um ou dois dias na semana, mantém a relação ao longo de muitos anos. “A longa duração não altera a natureza do trabalho”, observa o ministro Carlos Alberto.
O ministro Ives Gandra Martins Filho, relator de um processo no qual foi negado reconhecimento de vínculo a um jardineiro que trabalhava duas ou três manhãs por semana numa residência, definiu em seu voto a situação.
“O diarista presta serviços e recebe no mesmo dia a remuneração, geralmente superior àquilo que receberia se trabalhasse continuamente para o mesmo empregador, pois nela estão englobados e pagos diretamente ao trabalhador os encargos sociais que seriam recolhidos a terceiros”, afirmou o ministro Ives. “Se não quiser mais prestar serviços para este ou aquele tomador, não precisará avisá-lo com antecedência ou submeter-se a nenhuma formalidade, já que é de sua conveniência, pela flexibilidade de que goza, não manter um vínculo estável e permanente com um único empregador, pois mantém variadas fontes de renda provenientes de vários postos de serviços que mantém.”


É neste sentido que tem se inclinado a jurisprudência do Tribunal nas diversas decisões em que negou o reconhecimento do vínculo de emprego a diaristas que trabalhavam em casas de família. Cabe ressaltar que o termo “diarista” não se aplica apenas a faxineiras e passadeiras, (modalidades mais comuns dessa prestação de serviço). Ela abrange também jardineiros, babás, cozinheiras, tratadores de piscina, pessoas encarregadas de acompanhar e cuidar de idosos ou doentes e mesmo as “folguistas” – que cobrem as folgas semanais das empregadas domésticas. Uma vez que o serviço se dê apenas em alguns dias da semana, trata-se de serviço autônomo, e não de empregado doméstico – não se aplicando, portanto, os direitos trabalhistas garantidos a estes, como 13º salário, férias, abono de férias, repouso remunerado e aviso-prévio, entre outros previstos na Constituição Federal.
Quando se trata de diarista que trabalha para uma empresa, porém, o entendimento é outro – e aqui se aplica a segunda expressão-chave da Lei nº 5.859/1972, a “finalidade não lucrativa” que diferencia uma residência de um escritório comercial. por exemplo.
Em processo julgado em dezembro de 2004, a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais do TST – que tem como atribuição unificar a jurisprudência das Turmas do Tribunal –, a faxineira do escritório de uma empresa comercial teve o vínculo de emprego reconhecido, ainda que trabalhasse apenas um dia na semana. Para o relator do processo, ministro João Oreste Dalazen, “se o serviço é efetuado dentro das necessidades da empresa, com subordinação e dependência econômica, pouco importa se a sua prestação se dá em período alternado ou descontínuo”.
Os critérios que prevalecem, no caso, são os definidos no artigo 3º da CLT, que considera empregado “toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. A natureza não eventual se define pela relação entre o trabalho prestado e a atividade da empresa. “Em se tratando de serviço de limpeza exercido no âmbito da empresa, este deve ser considerado parte integrante dos fins da atividade econômica [e, por conseguinte, não-eventual], pois qualquer estabelecimento comercial deve ser apresentado em boas condições higiênicas”, explica o ministro Dalazen.
Fonte: TST - Tribunal Superior do Trabalho

Aviso Prévio

O contrato de trabalho é uma manifestação de vontade entre as partes – empregado e empregador – e dela decorre a existência de um vínculo jurídico onde ambos têm direitos e obrigações. Para o seu rompimento, existem diversos modos, sendo um deles o aviso prévio, forma de fixar o tempo final do contrato de trabalho.

O aviso prévio é cabível nos contratos por prazo indeterminado. Havendo prazo determinado para o final do contrato não há o que se falar em aviso prévio, inclusive nos contratos de experiência e nos contratos temporários.

Conforme o artigo 7º, XXI, da Constituição Federal, o aviso prévio será de 30 dias, independente de o empregado ter ou não doze meses de serviço na empresa.

O tempo do aviso prévio integrará o contrato de trabalho para todos os efeitos, inclusive para cálculo de 13º salário e férias. Em decorrência da integração do aviso prévio, caso haja reajuste salarial coletivo, o empregado será beneficiado. Mesmo sendo o aviso prévio indenizado haverá o cômputo do respectivo prazo para efeito de verificar se o empregado foi dispensado nos trinta dias que antecedem a data-base da categoria, o que lhe daria o direito a indenização adicional de um salário mensal.

Se o empregador não conceder o aviso prévio, o empregado tem direito ao salário do respectivo aviso. Na falta de aviso por parte do empregado que pretende se desligar da empresa pode-se descontar o saldo de salário correspondente.

O aviso prévio poderá ser cumprido ou indenizado, neste último caso, o empregador terá até o décimo dia, contado da notificação da demissão, para efetuar o pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão.

Na rescisão por parte do empregador, em casos de aviso prévio cumprido, o empregado poderá optar entre trabalhar com redução de 2 horas na jornada diária ou faltar no serviço por 7 dias corridos, sem prejuízo do salário. Na maioria dos casos, essa redução é realizada no final da jornada de trabalho, mas nada impede que seja feita no início. No caso de pedido de demissão, o empregado deverá pré avisar o empregador de tal pretensão. Contudo, se cumprido o aviso prévio, este perderá o direito à redução da carga horária.

Findo o cumprimento do aviso, o empregado fará juz ao recebimento das verbas rescisórias no 1º dia útil imediato ao término do contrato, computando-se os aumentos salariais ocorridos durante o cumprimento do aviso. Se o empregado negar-se ao cumprimento do aviso prévio, caberá ao empregador o direito de descontar de suas verbas rescisórias o montante devido pela sua recusa.

O empregado que der motivo a justa causa durante o aviso prévio perde o direito ao restante do prazo e ao pagamento das indenizações legais.

O aviso prévio corresponde ao valor do salário na ocasião da despedida. Caso o empregado receba salário com base em tarefa, o cálculo é feito de acordo com a média dos últimos 12 meses de serviço. Os adicionais que são pagos habitualmente deverão integrar o aviso prévio indenizado, como adicionais de insalubridade, periculosidade, adicional noturno e horas extras. Se o aviso for trabalhado, os adicionais são pagos à parte, pois se trata de salário e não indenização.

De acordo com a Convenção Coletiva vigente, o aviso prévio deverá conter o dia, hora e local em que se fará a homologação.

O aviso prévio quando cumprido ou indenizado, será de:

- 30 dias para os empregados com 5 anos ou mais de serviço, acrescido de uma indenização de 15 dias;

- a partir daí a cada 5 anos a mais completos será acrescentado mais 15 dias de indenização

Fonte:www.sinduscon-pr.com.br

Esclarecimento aos leitores do blog...

Gostaria que soubessem que as matérias em relação as leis do trabalho, que posto aqui, sempre busco em algum blog ou site que esclareçam as leis trabalhistas. É óbvio, que nem tudo é do mesmo site ou blog, por que se assim fosse, meu blog perderia suas características. A lei é uma só para todos, então não vejo razão em não fazê-lo.

Busco na maioria das vezes, material mais resumido, de fácil compreenssão mas que não perderam seu teor. Procuro dar crédito aos donos de seus direitos, postando sempre a fonte de minhas pesquisas, porém que fique claro: Quaisquer donos das fontes citadas podem me contactar que o conteúdo será “deletado” do blog. Minha intenção não é ofender, nem prejudicar a ninguém, muito pelo contrário!

Somos muitos... Muitos blogs, muitos sites, muita informação. Acho isso saudável porque existem pessoas demais em busca de conteúdo. Faço o melhor que posso pra agradar a todos vocês. Aos poucos a gente chega lá, dedicação e entusiasmo não me faltam!

Abraços a todos!

 

Fátima.

Domingo x Hora Extra

Como pude observar, baseada em pesquisas para o blog, muitos trabalhadores tem dúvidas sobre o direito a hora extra no domingo. Como não sei tudo, fui buscar a resposta de gente que realmente sabe e trouxe .(fonte:www.reporterbrasil.com.br)

***Quando eu trabalho exepcionalmente no sábado ou no domingo, devo ganhar o adicional referente à hora-extra, ou ganho um dia de trabalho normal? E se a empresa tiver banco de horas, as horas contadas no banco devem ser as mesmas que trabalhei ou tem um adicional por ser fim-de-semana?

R- Em princípio, o trabalho aos sábados é considerado como dia normal (uma exceção são os bancários). Quanto ao domingo, se a empresa tiver autorização para funcionar nesses dias, também será um dia normal, se houver a concessão da folga semanal em outro dia da semana.

Se a empresa não tiver autorização para trabalhar aos domingos, ela estará cometendo uma infração trabalhista. Aplicando-se os dispositivos legais que tratam do trabalho em dias feriados, o trabalhador tem o direito ao pagamento de um valor equivalente ao dobro da remuneração correspondente a um dia normal.

No que tange ao banco de horas, por ser um tipo de compensação de jornada, via de regra não há adicionais nas horas trabalhadas. Lembramos que, se a empresa não tiver autorização para laborar aos domingos, computar no banco de horas a jornada eventualmente prestada nesse dia é ilegal.

Francisco José Pontes Ibiapina e Benedito de Lima e Silva Filho, auditores fiscais do trabalho

VAGAS LOJA AMERICANAS - PNE e mais...

A Lojas Americanas está buscando promover uma efetiva inclusão de pessoas portadoras de necessidades especiais em seu ambiente de trabalho. Todas as vagas são URGENTES !!!!!!

Estamos dando prosseguimento à etapa de recrutamento e seleção para o preenchimento de diversas vagas nas Lojas que se localizam na cidade do Rio de Janeiro, São Paulo, Brasília, Curitiba, Porto Alegre, Belo Horizonte, Fortaleza e Recife.
Nesse momento, estamos avaliando currículos de pessoas portadoras de necessidades especiais que estajam de acordo com o perfil abaixo:

- Idade: 18 a 30 anos

- Escolaridade: 2º grau completo

- Deficiências: Visual (apenas portadores de visão subnormal), Auditiva (perda auditiva moderada) e Física (menos cadeirante).

Os interessados devem enviar o currículo para pne@lasa.com.br



Atenciosamente,

RH

Lojas Americanas S.A.

** ATENÇÃO!!!
O sine está com mais de 8000 vagas
ASG, TELEMARKETING,VAGAS PNE  e muitas outras oportunidades. Só na Baixada se concentram mais de 6.000 vagas parte delas para op de tlmk.
Consulte a agência SINE mais próxima pelo telefone:2332-9999 para saber mais.

Mais de 40? Sim. E Dai ?!

Resolvi dar uma opinião pessoal a respeito das dificuldades que as pessoas com mais de 40 anos, enfrentam para conseguir oportunidade de recolocação no mercado de trabalho. Até entendo que alguns cargos realmente não convêm a nós quarentões ou quarentonas, como exemplo daria o cargo de promotora ou promotor de eventos. Não dá mesmo não é gente? Vamos por cada coisa em seu lugar...!

Esse tipo de vaga deve ser concedida as moças e rapazes que atraem mais a atenção do consumidor pra venda do produto exposto. A juventude, vamos combinar , tem todo um encantamento, embora também tenhamos o nosso!

Apenas discordo que as pessoas com 40 anos ou mais, sejam tratadas como se fossem seres humanos descartáveis. A grande maioria dos empresários são pessoas maduras e inteligentes e deveriam levar em consideração a experiência e maturidade desses candidatos. Observo que isso está mudando mas muito timidamente. Na verdade, algumas redes de supermercado e fast food tem contratado bastante funcionários nessa faixa etária. Acho bacana mas ainda é pouco, afinal quem tem faculdade não vai querer fazer hambúrguer e nem trabalhar na sessão de embrulho. Se assim fosse, bastava-nos completar o 2º grau, o que já seria demais pra esse tipo de função, já que não requer tanto conhecimento e sim prática. Não estou aqui desmerecendo quem trabalha nessas funções, até porquê todo trabalho é digno . Me refiro, a acharem que não sabemos fazer mais nada além disso! Fica parecendo assim: _ Ah, isso está muito bom pra sua cara! Convenhamos, please!

Estamos vivíssimas(os), cheias(as) de vontade de produzir, temos nossos jovens pra alentar, ajudar a prosperar e deixa-los seguros quando já não pudermos fazer mais nada por eles. Quem sabe assim , depois de “velhos” possamos ter a tranquilidade de que fizemos o melhor . Não somos indignos, somos maduros! Não estamos mortos! Depois de 30, 40 anos, que a gente compreende de verdade o que é a vida e tranferimos pra nossas atividades a parte boa disso, já que a parte negativa, a maturidade já nos encubiu de tolerar ou deletar.

Não tolham das pessoas o direito de se sentirem vivas, afinal, “só não envelhece quem morre jovem”..!

Aos jovens aconselho: Estudem, dêem o melhor de sí. Para quem estuda as coisas já não são fáceis, sem estudar complica mil vezes mais.

Aos maduros como eu, devo dizer: “Cada um sabe a dor e a delícia de ser o que é..”

Aos preconceituosos digo: "Não me olhem como se a polícia andasse atras de mim"... rsrs

É apenas uma questão matemática, contratando por ex: uma mulher de quarenta não precisa pagar a duas de vinte...

...Brincadeira gente, só para o assunto ficar mais light..! Acredito que todos nós temos direitos iguais e que há oportunidades para todos,  faltam, boa vontade e bom senso.

Abraços a todos vocês..!

Fátima.

Fundo De Garantia

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi criado na década de 60 para proteger o trabalhador demitido sem justa causa. Sendo assim, no início de cada mês, os empregadores depositam, em contas abertas na CAIXA, em nome dos seus empregados e vinculadas ao contrato de trabalho, o valor correspondente a 8% do salário de cada funcionário.

Com o fundo, o trabalhador tem a chance de formar um patrimônio, bem como tem a pode adquirir sua casa própria, com os recursos da conta vinculada. Além de favorecer os trabalhadores, o FGTS financia programas de habitação popular, saneamento básico e infraestrutura urbana, que beneficiam a sociedade, em geral, principalmente a de menor renda.

Quem tem direito:

Todo trabalhador brasileiro com contrato de trabalho formal, regido pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e, também, trabalhadores rurais, temporários, avulsos, safreiros (operários rurais, que trabalham apenas no período de colheita) e atletas profissionais têm direito ao FGTS. O diretor não empregado e o empregado doméstico podem ser incluídos no sistema, a critério do empregador.

As hipóteses de movimentação da conta vinculada ao FGTS foram estabelecidas no artigo 20 da Lei 8.036/90.

Maiores informações no site da CEF.

Férias coletivas

O que é: São férias coletivas as concedidas, simultaneamente, aos trabalhadores de uma empresa.

Como funciona: Podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados estabelecimentos, ou somente a certos setores da empresa. As férias coletivas podem acontecer em no máximo dois períodos anuais, sendo que nenhum deles pode ser inferior a 10 dias, se estende a todos os funcionários, independente de terem completado um ano de trabalho. Neste caso, as férias serão computadas proporcionalmente e ao término delas começará a contagem do novo período de trabalho.

Para a empresa conceder férias coletivas, ela deve comunicar o órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, com antecedência mínima de 15 dias, enviar cópia da comunicação aos sindicatos das respectivas categorias profissionais e afixar cópia de aviso nos locais de trabalho.

É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 e maiores de 50 anos. Nestes casos, a empresa deve conceder férias individuais, em seqüência às coletivas, até quitar o número total de dias que estes trabalhadores tiverem direito.

Como é pago: Quando a empresa concede férias coletivas ela deverá pagar, até dois dias antes o início das férias, o número de dias concedidos acrescidos de mais um terço.
fonte:
wwww.nev.incubadora.fapesp.br              

Carta de apresentação / Carta de referência - Dicas...

Mais dicas para você editar sua carta de apresentação...

por Camila Micheletti

Você está à procura de emprego e de repente descobre que, justamente aquele anúncio pelo qual se interessou pede que seja enviada uma carta de apresentação junto com o currículo. E agora, o que fazer?

Redigir uma carta de apresentação é mais fácil do que aparenta. É só seguir algumas regras básicas para não se perder no meio do caminho:

1. A carta de apresentação serve, principalmente, para currículos enviados pelo correio, quando há necessidade de informar a pretensão salarial. Cabe também para apresentar o profissional - no caso de uma indicação, por exemplo.

2. Coloque sempre o nome e o cargo da pessoa - ou o departamento - para quem você vai enviar a carta.

3. Ao contrário do currículo, que não deve ser assinado, na carta deve ter sua assinatura no final.

4. A primeira impressão sempre é a que fica. Portanto, tenha atenção redobrada para o vocabulário e o tom que você vai adotar no texto.

5. Não esqueça de colocar o nome da empresa (tenha certeza de que ele está correto). Isso mostra que você sabe com quem está falando.

6. Redija a carta colocando características profissionais e pessoais que façam com que o leitor o considere para a posição pretendida.

7. Não mencione aspectos negativos ou que não tenham relação com o cargo.

8. Antes de enviar a carta, leia-a diversas vezes para evitar erros gramaticais e certifique-se de que as informações foram colocadas em uma ordem lógica.

9. A carta não pode passar de uma página e deve ser redigida em A4 ou papel-carta de boa qualidade.

10. O papel deve ser branco ou de cor suave. Não use papéis muito chamativos, pois eles destroem a sobriedade da carta.

De acordo com Alessandra Luchini Perez, consultora da seção Executivos da Career Center, a carta de apresentação é "o espaço que você tem para fazer seu marketing pessoal, mostrar quem é você, ressaltar suas experiências e qualidades que podem fazer a diferença na empresa.

Encontrei essas dicas no site da curriculum pra vocês, espero que apreciem!

Veja também...

CARTA DE REFERÊNCIA

*A carta de referência tem como finalidade, apresentar ao novo empregador como era a conduta do candidato na empresa na qual prestou serviços anteriormente.

Abaixo segue exemplo;

***Exemplo de carta de Referência

CARTA DE REFERÊNCIA

Prezado Senhor NOVO EMPREGADOR:

Comunico através do presente documento que o Sr. (Nome do ex-empregado), (Nacionalidade), (Estado Civil), Carteira de trabalho nº (xxx), residente e domiciliado na Rua (xxx), nº (xxx), bairro (xxx), Cep (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx), é pessoa idônea, e durante os (xxx) anos em que trabalhou em nossa empresa sempre foi detentor de ótima conduta profissional, tendo sido demitido em razão da mudança desta empresa para outra localidade.

Caso se faça necessária a aquisição de novas informações coloco-me, desde já, à disposição.

Dito isto

Firmo o presente:

(Local, data e ano)

(Nome e assinatura do Ex-empregador)

Assédio Moral e Sexual no trabalho

Assédio moral é um conjunto de condutas abusivas, frequentes e intencionais que resultam em humilhações.

* Assédio moral

É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalhoe no exercício de suas funções.

São mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e antiéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização.

Por ser algo privado, a vítima precisa efetuar esforços dobrados para conseguir provar na justiça o que sofreu, mas é possível conseguir provas técnicas obtidas de documentos (atas de reunião, fichas de acompanhamento de desempenho, etc), além de testemunhas idôneas para falar sobre o assédio moral cometido.

1ª Fase

É algo normal que nas empresas surjam conflitos devido à diferença de interesses. Devido a isto surgem problemas que podem solucionar-se de forma positiva através do diálogo ou que, pelo contrário, constituam o início de um problema mais profundo, dando-se isto na seguinte fase. Interessante salientar a grande ocorrência desse tipo de fenômeno na seara trabalhista.
2ª  fase

Na segunda fase de assédio ou fase de estigmatização, o agressor põe em prática toda estratégia de humilhação de sua vítima, utilizando uma série de comportamentos perversos cuja finalidade é ridicularizar e isolar socialmente a vítima.

Nesta fase, a vítima não é capaz de crer no que está passando, e é freqüente que negue a evidência ante o resto do grupo a que pertence.
3ª fase

Esta é a fase de intervenção da empresa, onde o que em princípio gera um conflito transcende à direção da empresa.

Solução positiva: Quando a direção da empresa realiza uma investigação exaustiva do conflito e se decide trocar o trabalhador ou o agressor de posto e se articulam mecanismos necessários para que não voltem a produzir o conflito.

Solução negativa: Que a direção veja o trabalhador como o problema a combater, reparando em suas características pessoais distorcidas e manipuladas, tornando-se cúmplice do conflito.

 4ª fase

A quarta fase é chamada a fase de marginalização ou exclusão da vida laboral, e pode desembocar no abandono do trabalho por parte da vítima. Em casos mais extremos os trabalhadores acuados podem chegar ao suicídio.

* Assédio Sexual

É um tipo de coerção de caráter sexual praticada geralmente por uma pessoa em posição hierárquica superior em relação a um subordinado,pois nem sempre o assédio é empregador - empregado, o contrário também pode acontecer, normalmente em local de trabalho ou ambiente acadêmico. O assédio sexual caracteriza-se por alguma ameaça, insinuação de ameaça ou hostilidade contra o subordinado, com fundamento em sexismo.

Exemplos clássicos são as condições impostas para uma promoção que envolvam favores sexuais, ou a ameaça de demissão caso o empregado recuse o flerte do superior.

No Brasil o assédio está assim definido na lei número 10224, de 15 de maio de 2001: "Constranger alguém com intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função."

No âmbito laboral, não é necessário que haja uma diferença hierárquica entre assediado e assediante, embora normalmente haja.

A Organização Internacional do Trabalho define assédio sexual como “atos, insinuações, contatos físicos forçados, convites impertinentes, desde que apresentem uma das características a seguir:

a) Ser uma condição clara para manter o emprego;

b) Influir nas promoções da carreira do assediado;

c) Prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima.

fonte:Wikipedia

Quem são as vítimas?

Além de pessoas que possam estar fragilizadas emocionalmente, por motivos financeiros, ou amorosos, ou mesmo uma desavença em família, por exemplo, há também aquelas que relutam e têm alguma espécie de dificuldade em aceitar as autoridades constituídas.Estas são as principais vítimas.

Conseqüências Provocadas pelo Assédio Moral

A vítima de assédio pode sofrer sérios danos à autoconfiança, enfraquecer a saúde física e mental, além de diminuir a capacidade de trabalho, podendo até destruir carreiras profissionais.

Por estes motivos, quando há processos judiciais, chegam a custar milhões e causam sérios transtornos para as empresas.

Como prevenir o Assédio Moral No ambiente de trabalho

Toda vez que um homem ou mulher avalia uma pessoa pelo seu sexo, estará esperando de retorno qualidades próprias de homem ou mulher e não profissionais.

 Ativando o desconfiometro...

Desconfie de recrutamentos com alta exigência de boa aparência, limite idade. Procure saber por quê.

Procure apresentar-se adequadamente vestida e maquiada. Coco Chanel dizia que se você se veste como mulher os outros verão a mulher e se você se veste como profissional os outros verão a profissional.

Saiba dizer não quando necessário.

Quais os tipos de empresa que facilitam o Assédio Moral?

Empresas desorganizadas, que tratam inadequadamente a definição de papéis e responsabilidades dos seus trabalhadores, que possuem clima organizacional instável, que não possuem responsabilidade social definida acabam contribuindo para comportamentos indesejáveis.

Cuidado com essas empresas!

Fonte: Sinsesp

O Sinsesp elaborou recentemente uma pesquisa com 1.040 mulheres, obtendo os alarmantes dados: 26,83% das mulheres entrevistadas já foram vítimas de assédio sexual; 24,71% conhecem mais de uma pessoa que foi vítima de assédio; 59% das pessoas que cometem assédio sexual são de classe mais alta; 14,33% das mulheres sofreram represálias (demissão, perda de promoção, transferência, ambiente hostil) em decorrência de repulsa ao assédio.




Registre-se que constranger, segundo o Aurélio8 significa "tolher, cercear, violentar, forçar, coagir". Portanto, em face da coação, do constrangimento, que pode ser físico ou psicológico, a mulher trabalhadora é coagida a praticar ato sexual com seu superior hierárquico, tal fato pode ser tipificado como um dos crimes previstos nos preceptivos mencionados ut supra.
Portanto, em sendo ajuizado a competente Ação Trabalhista pela mulher obreira, em reivindicando sua indenização trabalhista cumulada com indenização pelo dano moral em face do assédio sexual "verbal" ou "físico", deverá o magistrado trabalhista oficiar à delegacia de polícia para que seja aberto o competente inquérito policial com o afã de serem apurados os delitos penais.
1 De Holanda Ferreira, Aurélio Buarque: Novo Dicionário da Língua Portuguesa, 15ª ed., Rio de janeiro, Ed. Nova Fronteira, pág.147.
2 É claro que o mesmo pode ocorrer com empregado homem. Ou seja, este pode ser importunado através de reiteradas cantadas por parte de superior hierárquica mulher, etc. Embora, em número maior ocorra quando se trata da mulher trabalhadora. Aqui nos fixaremos apenas no assédio para com a empregada mulher.


3 "O Assédio Sexual no Trabalho: Um problema penal, civil ou da Justiça do Trabalho" in jornal trabalhista, ano XI, nº 510, pág. 569.


4 Em Casa-Grande & Senzala, Gilberto Freyre disse com muita propriedade: "Nenhuma casa-grande do tempo da escravidão quis para si a glória de conservar filhos maricas ou donzelões. O que sempre se apreciou foi o menino que cedo estivesse metido com raparigas. Raparigueiro, como ainda se diz. Femeeiro. Deflorador de mocinhas. E que não tardasse em emprenhar regras, aumentando o rebanho e capital paternos". Apud "Assédio sexual com jeitinho bem brasileiro" – Veja de 15 de fevereiro de 1995.


*** Mais sobre assédio Sexual (coerção sexual)

Assédio sexual é um tipo de coerção de caráter sexual praticada geralmente por uma pessoa em posição hierárquica superior em relação a um subordinado, pois nem sempre o assédio é empregador - empregado, o contrário também pode acontecer, normalmente em local de trabalho ou ambiente acadêmico. O assédio sexual caracteriza-se por alguma ameaça, insinuação de ameaça ou hostilidade contra o subordinado, com fundamento em sexismo.

Exemplos clássicos são as condições impostas para uma promoção que envolvam favores sexuais, ou a ameaça de demissão caso o empregado recuse o flerte do superior.
Geralmente a vítima do assédio sexual é a mulher, embora nada garanta que ele também não possa ser praticado contra homens, homossexuais ou não. Do mesmo modo o agressor pode ser homem (mais comum) ou mulher.
No Brasil o assédio está assim definido na lei número 10224, de 15 de maio de 2001: "Constranger alguém com intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função."


No âmbito laboral, não é necessário que haja uma diferença hierárquica entre assediado e assediante, embora normalmente haja. A Organização Internacional do Trabalho define assédio sexual como “atos, insinuações, contatos físicos forçados, convites impertinentes, desde que apresentem uma das características a seguir:


a) Ser uma condição clara para manter o emprego;
b) Influir nas promoções da carreira do assediado;
c) Prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima.


fonte: wikipédia




 Tipos de  assédio moral'... (nova fonte de pesquisas: www.abdir.com.br)

III. ESPÉCIES DE ASSÉDIO MORAL:




Muito se comenta sobre o Assédio Moral direcionado do detentor do poder, superior hierárquico – muitas vezes o gerente, supervisor, diretor – ao seu subordinado. É certo que esta é a hipótese mais recorrente, mas casos diferenciados ocorrem também de forma rotineira e são reconhecidos como espécies típicas de assédio.
No campo do assédio moral, é possível se identificar três espécies básicas, a saber: o assédio moral vertical, o assédio moral horizontal ou o assédio misto.


III.I. ASSÉDIO MORAL VERTICAL:


Esta espécie de Assédio ocorre de duas formas. A uma quando praticado pelo hierarquicamente superior visando atingir o seu subordinado, conhecido como vertical descendente. A outra, quando praticado pelo hierarquicamente inferior, com o intuito de assediar o seu superior, denominado se vertical ascendente.


A primeira forma – assédio vertical descendente - como já comentado anteriormente, é a mais comum. Quando se pensa em assédio moral, logo vem à mente a figura do chefe ou qualquer superior hierárquico pressionando o empregado. É muito comum até pelo poder diretivo, disciplinar, fiscalizatório inerente à empresa que é repassado aos seus prepostos. O problema é o abuso no uso dessas prerrogativas, como por exemplo deixar um empregado sem trabalho ou sem equipamentos de trabalho, dar-lhe uma tarefa difícil e procurar os erros que tenha cometido para depois demiti-lo por essa falha, dentre outros.


A segunda forma – assédio vertical ascendente – é bem mais rara de ocorrer. É, a título de exemplo, o caso da secretária que sabe de algum fato errado praticado pelo seu chefe e passa a assediá-lo de forma que ele faça suas vontades sob pena de ela o entregar. Vale lembrar que esse tipo de assédio, onde a vítima é o superior hierárquico, pode ocorrer tendo como agressor não só um, mas vários funcionários ao mesmo tempo.
Sobre situações assim, leciona Marie-France Hirigoyen:
“É a cumplicidade de todo um grupo para se livrar de um superior hierárquico que lhe foi imposto e que não é aceito. É o que acontece com freqüência na fusão ou compra de um grupo industrial por outro. Faz-se um acordo relacionado à direção para ‘misturar’ os executivos vindos de diferentes empresas, e a distribuição dos cargos é feita unicamente por critérios políticos ou estratégicos, sem qualquer consulta aos funcionários. Estes, de um modo puramente instintivo, então se unem para se livrar do intruso” (HIRIGOYEN, 2002, p. 116).
Assim, tem-se que a agressão psicológica sofrida pela vítima no assédio vertical ascendente é tão grave quanto a sofrida no assédio vertical descendente.


III.II. ASSÉDIO MORAL HORIZONTAL:


O assédio horizontal é aquele praticado entre sujeitos que estão no mesmo nível hierárquico, inexistindo entre eles relações de subordinação.
Nesta situação, a vítima se vê diante de circunstâncias em que seus pares são os agressores.


Existem os mais variados motivos para esse tipo de assédio: busca de uma promoção, intolerância religiosa, ética, política, discriminação sexual, dentre outros.
Essa espécie de assédio lembra muito a figura do Bullying (no Brasil usado também como sinônimo de Assédio Moral). Á princípio esse instituto, muito utilizado na Inglaterra, foi criado para caracterizar o comportamento hostil e humilhante de uma criança ou grupo de crianças, em relação à outra ou outras. E sabe-se que entre crianças é muito comum este tipo de comportamento. Não existe uma hierarquia entre elas, mas pode ocorrer a agressão como forma de exclusão por motivos muitas vezes de características pessoais ou de personalidade. Este instituto, segundo Marie-France Hirigoyen, se estendeu às agressões observadas no exército, nas atividades esportivas, na vida familiar - em particular com relação a pessoas de idade, e, evidentemente, no mundo do trabalho” (HIRIGOYEN, 2002, p. 79).
E o que se tem notado é que as empresas observam esse tipo de assédio e se mantêm inertes acreditando que esse tipo de assédio estimula a produtividade. Mas se esquecem que a empresa também terá responsabilidade pelo ocorrido, na medida em que o assédio persiste em razão da omissão, da tolerância ou até mesmo do estímulo da empresa em busca de competitividade interna.


III. ASSÉDIO MORAL MISTO:
O assédio moral misto exige a presença de pelo menos três sujeitos: o assediador vertical, o assediador horizontal e a vítima. Neste caso, o assediado é atingido por todos, superior e colegas.


A agressão terá um ponto de partida que pode ser do superior ou dos colegas, mas com o decorrer do tempo tenderá a se generalizar. É o caso do superior que começa a excluir um empregado e os outros empregados ou por medo ou por quererem se posicionar ao lado do superior, adotam a mesma posição. A vítima passa a ser culpada por tudo de errado na empresa. Os “espectadores” do assédio normalmente passam a agir ou a se omitir, contribuindo para o resultado pretendido pelo agressor originário. Dentro das empresas a vítima é conhecida como “Bode Espiatório”.

Motivos das demissoes por justa causa

Quando você é demitido por Justa Causa, você não tem direito nenhum. Não recebe FGTS, não recebe Seguro Desemprego e nem a multa de 40% e etc.

Veja os motivos onde você pode ser demitido por Justa Causa.

1- Furto ou Roubo de Material da empresa, falsificação de documentos, inclusive atestados médicos

2- Má conduta ou mau procedimento, como por exemplo usar a internet da empresa para acessar sites adultos. E tudo que desrespeito a atos de natureza sexual.

3- Negociar em nome da empresa, sem ter autorização para isso.

4- Condenação por crimes

5- Preguiça, negligência ou má vontade na realização das tarefas

6- Embriaguez

7- Divulgar segredos das empresas

8- Descumprir ordens dos chefes

9- Abandono do emprego por 30 dias

10- Caluniar colegas de trabalho ou brigas

11- Brigar, ou caluniar terceiros que não têm nada a ver com a empresa.

12- Ser viciado em jogos de azar

Na demissão por justa causa, o trabalhador com menos de um ano de empresa só tem direito ao saldo de salário e salário família. Se tiver mais de um ano, tem direito ao saldo de salário; férias vencidas, acrescidas do terço constitucional; e salário família.

Informações da advogada trabalhista Crislaine Simões

13º Salário - Cálculo

Final de ano se aproximando, logo surgem as especulações sobre o décimo terceiro salário.Algumas pessoas não sabem como calcular, logo achei a informação útil... Pesquisei e encontrei o exemplo do cálculo pra vocês.

Abç.Fátima

Calculando o seu décimo terceiro

O décimo terceiro nada mais é do que uma gratificação de Natal paga anualmente pela empresa aos seus funcionários. Porém, é preciso cumprir uma carência para ter direito ao benefício.

O valor do abono é calculado da seguinte forma: a fração igual ou superior a 15 dias a contar do mês de admissão equivale a 1/12 do benefício. Ou seja, se você começou a trabalhar no dia 20 de outubro, só começa a ter direito ao pagamento proporcional do décimo terceiro em novembro, a partir do dia 03, quando os 15 dias são completados.

Como fica claro nos exemplos abaixo, também incidem sobre o décimo terceiro as deduções devidas ao INSS (Instituto Nacional de Seguridade Social), assim como a retenção do Imposto de Renda na Fonte (IRRF), se o valor ficar acima do limite de isenção, fixado em R$ 1.313,69. A tabela abaixo ilustra o cálculo de décimo terceiro para dois salários e datas de contratação distintas.

---- Caso 1 Caso 2

Salário R$ 1.000,00 R$ 4.500,00

Data de contratação 01 de janeiro de 2007 26 de abril de 2007

Período de cálculo 12 meses 8 meses

Décimo terceiro bruto = 12/12 * R$ 1.000 = R$ 1.000 = 8/12 * R$ 4.500 = R$ 3.000

Dedução de INSS 8,65% [a] * R$ 1.000,00 = R$ 86,50 11% * (R$ 2.894,28 [b])= R$ 318,37

Dedução de IRRF Isento, pois décimo terceiro bruto está dentro do limite de isenção que é de R$ 1.313,69 = R$ 3.000 - R$ 318,37 = R$ 2.681,63 * 27,5% [c] = R$ 737,45 - R$ 525,19 = R$ 212,26

Décimo terceiro líquido = R$ 1.000 - R$ 86,50 = R$ 913,50 = R$ 3.000 - R$ 318,37 - R$ 212,26 = R$ 2.469,37

*Como o 13º é pago ao trabalhador?

O décimo terceiro é pago em duas parcelas:

a) A primeira deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, ou por ocasião das férias. Neste caso deverá ser solicitada por escrito ao empregador até o mês de janeiro do respectivo ano. Este adiantamento corresponde à metade do salário recebido pelo trabalhador no mês anterior ao pagamento e a segunda parcela será o saldo da remuneração de dezembro, deduzida da importância que já adiantada ao trabalhador. O prazo máximo para solicitar este adiantamento é 30 de novembro. Ressalta-se ainda que inflação ou aumento de salário não incidem na parcela já antecipada do décimo terceiro salário. O valor da antecipação, para efeito de compensação futura, se manterá fixo em reais, não podendo ser atualizado monetariamente.

b) A Segunda deve ser paga até o dia 20 de dezembro.

Caso as datas máximas de pagamento caiam em domingos ou feriados, eles devem ser antecipados para o último dia útil anterior.

O trabalhador que não tiver mais de um ano de contratação o décimo terceiro salário será pago na proporção de 1/12 por mês de serviço, ou fração superior ou igual a 15 dias, contados retroativamente do dia 31 de dezembro do ano em curso.

O valor do 13º salário integral deverá ser igual à remuneração que for devida no mês de dezembro.

Trabalhador comissionado:Trabalhadores que só recebem comissão, devem calcular o décimo terceiro baseando-se na média aritmética das comissões recebidas durante o ano.

sites:www.igf.com.br e http://nev.incubadora.fapesp.br

Chamadinha!!! Cursos, aviso de vagas, concursos, estágios..

Olá pessoal!

Sempre que tiver novidades sobre cursos, estágios e vagas que possa publicar, postarei aqui no blog pra vocês..

Aí vai..!

*Cursos

A FAETEC( Fundação de Apoio a Escola Técnica) disponibizará 7.427 vagas em cursos gratuítos. As inscrições estão previstas para começar em 22/10/2009 porém, é possível que comece ainda hoje no site da FAETEC.Há cursos para quem já concluiu o ensino médio ou para quem deseja cursa-lo junto com o ensino médio.As áreas de formação são: moda, eletrônica, construção naval, informática e administração.

Informe-se melhor no site: (www.faetec.rj.gov.br)

*Estágio

A PGE (Procuradoria Geral do Estado) está com 500 vagas de estágio para alunos que cursam direito. O valor da bolsa-auxílio é de 600,00(jornada de 4 horas). Inscrições até 4 de novembro em sua sede: Rua Dom Manuel 25 Térreo/ Centro do Rio e nas unidades regionais valor da taxa 35,00.

Fonte Jornal Extra

terça-feira, 27 de outubro de 2009

VAGAS LOJA AMERICANAS - PNE e mais...

A Lojas Americanas está buscando promover uma efetiva inclusão de pessoas portadoras de necessidades especiais em seu ambiente de trabalho. Todas as vagas são URGENTES !!!!!!

Estamos dando prosseguimento à etapa de recrutamento e seleção para o preenchimento de diversas vagas nas Lojas que se localizam na cidade do Rio de Janeiro, São Paulo, Brasília, Curitiba, Porto Alegre, Belo Horizonte, Fortaleza e Recife.

Nesse momento, estamos avaliando currículos de pessoas portadoras de necessidades especiais que estajam de acordo com o perfil abaixo:

- Idade: 18 a 30 anos

- Escolaridade: 2º grau completo

- Deficiências: Visual (apenas portadores de visão subnormal), Auditiva (perda auditiva moderada) e Física (menos cadeirante).

Os interessados devem enviar o currículo para pne@lasa.com.br

Atenciosamente,

RH

Lojas Americanas S.A.

** ATENÇÃO!!!

O sine está com mais de 8000 vagas

ASG, TELEMARKETING,VAGAS PNE e muitas outras oportunidades. Só na Baixada se concentram mais de 6.000 vagas parte delas para op de tlmk.

Consulte a agência SINE mais próxima pelo telefone:2332-9999 para saber mais.

*Cursos Gratuitos no SENAC acesse e confira: http://www.senac.br/psg/participar.shtml

Você sabia...?

Quem precisa acompanhar o andamento processual basta entrar no site: http://portal.trt1.jus.br clicar em acompanhamento processual (home) e digitar o número do processo. Não precisa digitar o nome do autor, apenas o número do processo para saber a quantas anda sua situação processual..

Perguntas Frequentes - PIS PASEP

PERGUNTAS FREQUENTES - PIS PASEP 1. Quem possui recursos junto ao Fundo PIS-PASEP? - São participantes (ou cotistas) do Fundo PIS-PASEP, somente os trabalhadores de organizações públicas e privadas que tenham contribuído para o PASEP ou para o PIS até a data de 04 de outubro de 1988, e que não tenham efetuado o resgate total de seus saldos junto ao Fundo PIS-PASEP. Os trabalhadores que começaram a contribuir após essa data não possuem saldos para resgate junto ao Fundo. 2. Como fico sabendo o meu saldo junto ao Fundo PIS- PASEP?- Só possuem saldos em contas individuais do Fundo PIS-PASEP aqueles trabalhadores que tenham contribuído para o PIS ou para o PASEP até 04 de outubro de 1988 e não tenham efetuado o resgate total de seus saldos. Os trabalhadores da iniciativa privada nessas condições devem procurar a Caixa Econômica Federal (agente operador do PIS) para informações sobre saldos, enquanto que os servidores públicos devem recorrer ao Banco do Brasil (agente operador do PASEP) para obter essa informação. 3. Eu possuo recursos junto ao Fundo PIS-PASEP, como posso sacar esse dinheiro?- Pela legislação vigente, o saque total de cotas só é permitido nos casos de aposentadoria, aposentadoria por invalidez, transferência para reserva remunerada ou reforma (no caso de militar), idade igual ou superior a setenta anos, idoso e/ou portador de deficiência alcançado pelo Benefício da Prestação Continuada, titular ou dependente acometido por neoplasia maligna ou pelo vírus HIV, ou morte, situação em que o saldo da conta será pago aos dependentes ou, na falta destes, aos sucessores do titular.- Anualmente, o Fundo PIS-PASEP promove a atualização monetária dos saldos das contas individuais, paga juros aos cotistas e distribui rendimentos e resultados das aplicações dos recursos administrados. A quantia paga sob forma de juros e distribuição de resultados pode ser sacada anualmente pelo cotista do PIS-PASEP junto à Caixa Econômica Federal (agente operador do PIS) ou ao Banco do Brasil (agente operador do PASEP). 4. Se durante o ano eu não sacar a minha parte da distribuição de juros e rendimentos eu perco o dinheiro?- Não. Caso o cotista não efetue o saque dos juros e resultados anuais distribuídos pelo Fundo PIS-PASEP, os recursos são creditados em sua conta individual junto ao Fundo. Ficam indisponíveis para saques, mas são acumulados na conta individual, rendendo atualização e juros, até o momento em que for realizado o resgate total das cotas. No ano seguinte, novos juros e resultados do exercício financeiro são distribuídos aos cotistas, que poderão sacá-los sem prejuízo algum aos valores distribuídos anteriormente.- Não se deve confundir a distribuição de juros e resultados distribuídos pelo Fundo PIS-PASEP com o benefício do Abono Salarial (o abono do PIS) concedido pelo Ministério do Trabalho e Emprego. 5. O Fundo PIS-PASEP é responsável pelo pagamento do Abono do PIS?- Não. Assuntos relacionados ao pagamento do Programa Seguro-Desemprego e do Abono Salarial (abono do PIS) não estão sob a responsabilidade do Fundo PIS-PASEP, mas do Ministério do Trabalho e Emprego. 6. Esqueci meu número do PIS ou do PASEP, o que devo fazer?- Essa informação pode ser obtida por meio do nome e CPF do trabalhador junto à Caixa Econômica Federal (agente operador do PIS) ou ao Banco do Brasil (agente operador do PASEP). 7. O número do PIS ou PASEP muda quando troco de empregos entre a iniciativa privada e o serviço público?- Não. Ao mudar de empregador, da iniciativa privada para o serviço público, o número de registro no PIS-PASEP é mantido. Apenas a administração da conta individual migra da Caixa Econômica (operador do PIS) para o Banco do Brasil (operador do PASEP). A situação é semelhante no caso de mudança do serviço público para a iniciativa privada: o número de registro se mantém, mas a conta individual passa do Banco do Brasil para a Caixa Econômica. Nesse último caso, é importante informar ao empregador da iniciativa privada o seu número PIS-PASEP para evitar que ocorra novo registro sob outro número. 8. Meu empregador recolhe a minha contribuição para o PIS, mas por que essa contribuição não aumenta o saldo na minha conta individual do Fundo?- As contribuições recolhidas em nome do PIS ou do PASEP após a promulgação da Constituição de 1988, isto é, a partir 05 de outubro de 1988, não acrescentam saldo a contas individuais, mas são destinadas ao Fundo de Amparo ao Trabalhador - FAT, para o custeio do Programa do Seguro-Desemprego, do Abono Salarial e ao financiamento de Programas de Desenvolvimento Econômico pelo Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social – BNDES, conforme estabelece o art. 239 da Constituição Federal. 9. Como é remunerado o saldo da minha conta individual no Fundo PIS-PASEP?- Conforme a legislação em vigor, as contas individuais são atualizadas pela Taxa de Juros de Longo Prazo – TJLP, creditadas de juros anuais de 3% sobre o saldo atualizado, e creditadas de uma parcela do resultado líquido adicional das operações realizadas com recursos do Fundo. Esse resultado das operações é distribuído anualmente aos cotistas do PIS-PASEP na proporção de seus saldos individuais junto ao Fundo. Fonte;www.fazenda.org.br

Seguro Desemprego - Dúvidas - Valores - Teto

O que é o Programa do Seguro-Desemprego: É um benefício temporário para o trabalhador demitido sem justa causa, que tem por finalidade: prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, e ao pescador artesanal no período de proibição da pesca; auxiliar os trabalhadores na busca de emprego, promovendo, para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional. A CAIXA é responsável pelo pagamento do benefício aos trabalhadores que se habilitarem a ele. Quem tem direito? A assistência financeira temporária será prestada ao trabalhador que: Estiver desempregado Tenha recebido salário nos últimos 6 meses Tenha trabalhado pelo menos 6 meses nos últimos 36 meses Não possuir renda própria para o seu sustento e de sua família Não estiver recebendo benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto abono de permanência em serviço, pensão por morte ou auxílio-acidente Tenha sido demitido sem justa causa A quantas parcelas o trabalhador tem direito? De 03 a 05 parcelas do benefício, de acordo com a quantidade de meses trabalhados nos últimos 36 meses anteriores à dispensa, da seguinte forma: De 06 a 11 meses ...................... 03 Parcelas De 12 a 23 meses ...................... 04 Parcelas De 24 a 36 meses ...................... 05 Parcelas Quando requerer? O Trabalhador tem do 7º ao 120º dia após a data da demissão do emprego para fazer o respectivo requerimento. Onde requerer? Nas agências credenciadas da CAIXA ECONÔMICA FEDERAL ou nos Postos de atendimento das Delegacias Regionais de Trabalho - DRT, ou do Sistema Nacional de Emprego - SINE. Como requerer? O trabalhador deverá comparecer em um dos locais de sua preferência com os seguintes documentos: Comunicação de Dispensa - CD (via marrom) e Requerimento do Seguro-Desemprego - SD (via verde) Carteira de trabalho Comprovante de inscrição no PIS/PASEP Comprovante dos 3 últimos salários recebidos Comprovante do saque do FGTS Onde receber? O seguro será pago na agência da Caixa Econômica Federal escolhida pelo segurado no ato do requerimento, 30 dias após o recebimento. Como receber? Dirigindo-se à agência da CAIXA ECONÔMICA FEDERAL escolhida, com os seguintes documentos: Carteira de trabalho Comprovante de inscrição no PIS/PASEP Comprovante do saque do FGTS Carteira de Identidade Comunicação de Dispensa - CD (via marrom) e Requerimento do Seguro-Desemprego - SD (via marrom) Qual valor receber? O valor do benefício varia de acordo com a faixa salarial do trabalhador, sendo o mínimo de R$ 465,00 e o máximo de R$870,01. (ano 2009) Informações importantes: O Seguro-Desemprego é pessoal e intransferível. Portanto, somente o trabalhador pode requerer o benefício. O empregador é obrigado a preencher e entregar a Comunicação de Dispensa - CD e o Requerimento do Seguro-Desemprego - SD ao trabalhador dispensado sem justa causa. O registro de contrato de trabalho em carteira é importante para assegurar os direitos do trabalhador. Por isso, prefira trabalhar em uma empresa que assine a sua carteira. O Seguro-Desemprego não é salário. O trabalhador, no período em que estiver recebendo o benefício, deve procurar um novo emprego. Os recursos do Seguro-Desemprego pertencem aos trabalhadores e devem ser utilizados corretamente. Caso tenha conhecimento de qualquer irregularidade, denuncie ao Ministério do Trabalho. Fonte:www.cenapad.unicamp.br e CEF. Só para completar... Valor e teto (máximo a ser pago ao empregado)... A parcela do seguro-desemprego varia de R$ 465 a R$ 870,01. A média é de R$ 595,20. A parcela é calculada com base no salário do emprego

Insalubridade e Periculosidade

Insalubridade e Periculosidade
A insalubridade e a periculosidade têm como base legal a Consolidação das Leis doTrabalho ( CLT ), em seu Título II, cap. V seção XIII., e a lei 6.514 de 22/12/1977, que alterou a CLT, no tocante a Segurança e Medicina do Trabalho. Ambas foram regulamentadas pela Portaria 3.214, por meio de Normas regulamentadoras.
INSALUBRIDADE
"- Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos."
"- A eliminação ou neutralização da insalubridade ocorrerá:
I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente do trabalho dentro dos limites de tolerância;
II - com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo aos limites de tolerância."
"Artigo 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40%, 20%, e 10% do salário mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio ou mínimo. "
A insalubridade foi regulamentada pela Norma Regulamentadora No 15, por meio de 14 anexos.
Os Equipamentos de Proteção Individual ( EPIs) foram regulamentados na Norma regulamentadora de No 06.
Limite de Tolerância -" é a concentração ou intensidade máxima ou mínima, relacionada como a natureza e o tempo de exposição ao agente, que não causará dano à saúde do trabalhador, durante a sua vida laboral."
Os agentes classificam-se em: químicos, exemplo chumbo; físicos, exemplo calor; e biológicos; exemplo doenças infecto-contagiosas.
PERICULOSIDADE
"São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aqueles que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. "
"O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa."
A periculosidade foi regulamentada pela Norma Regulamentadora No 16, por meio de dois anexos.
" Liquido inflamável é todo aquele que possui ponto de fulgor inferior a 70oC e pressão de vapor que não exceda 2,8 Kg/cm2 absoluta a 37,7oC."
" Explosivos são substancias capazes de rapidamente se transformarem em gases, produzindo calor intenso e pressões elevadas."
O contato permanente pode se dar de maneira contínua ou intermitente.
A periculosidade só cessa sob o ponto de vista legal com a total eliminação do risco.
"A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se ão através de PERÍCIA a cargo de Engenheiro do Trabalho ou Médico do Trabalho, registrados no Ministério do trabalho."
"O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco a sua saúde ou integridade física...."
Fonte geocities :Fábio Cavalcante
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DÚVIDAS FREQUENTES ( FAQ)

Considere-se: "P" Para Pergunta e  "R" Para Resposta

P1 - O trabalho em local barulhento pode ser insalubre?

R1 - Só se for caracterizado um nível de ruído de no mínimo 85 decibéis, e uma exposição diária maior que 8 horas ( para 85dbA).


P2 - O trabalhador que transita por uma área comprovadamente insalubre da empresa, faz jús ao adicional de insalubridade mesmo que não trabalhe neste local?

R2 - Não se for caracterizada uma eventualidade. Sim se a soma dos tempos de exposição ultrapassar o tempo de exposição previsto no limite de tolerância.


P3 - O trabalhador de uma discoteca que manipula " luz negra" tem direito ao adicional de insalubridade?

R3 - A "luz negra" é uma irradiação não ionizante que situa-se na faixa do ultravioleta entre 400 e 320 mn, a legislação a considera como não insalubre.

P4 - Uma pessoa que exerce seu trabalho em posição cansativa e desgastante, sob o ponto de vista legal estaria executando um trabalho insalubre?

R4 - Não a posição em que se realiza determinado trabalho não se enquadra em nenhum dos anexos da Norma Regulamentadora No 15.


P5 - Quem trabalha em fabrica de produtos químicos deve pleitear adicional de insalubridade?

R5 - Só aqueles que trabalhem com agentes químicos constantes dos anexos da Norma Regulamentadora e cujo tempo de exposição, ultrapasse aos limites de tolerância.


P6 - É bom trabalhar em local insalubre, pois torna possível engordar os salários.

R6 - Este é um engano freqüentemente cometido por muitos trabalhadores, e é conseqüência de uma legislação que permite pagar para alguém expor sua saúde a agentes nocivos. Todos deveriam considerar sua saúde como um bem precioso e mais valioso que qualquer outra coisa.


P7 - Que alternativas teria um empresário para minimizar os efeitos da insalubridade, proteger a saúde de seus trabalhadores e evitar que os custos inerentes ao pagamento dos adicionais e de eventuais ações trabalhistas tornem seu negócio inviável?

R7 - Existem três tipos de soluções : a) aquelas que visam efetivamente proteger a saúde do trabalhador, b) alternativas que objetivam satisfazer os requisitos legais e c) "soluçãointegrada". A primeira que é a adotada na maioria dos países do mundo, no Brasil não afasta a possibilidade de demandas trabalhistas , a segunda evita multas porém não elimina a probabilidade de processos trabalhistas, a -"solução integrada" efetivamente protege a saúde do trabalhador, elimina em quase 90% a probabilidade de demandas trabalhistas e propicia racionalização nos custos decorrentes.

P8 - Um domador de leões estaria habilitado a receber adicional de periculosidade?

R8 - Embora haja riscos em tratar com feras, não estaria, uma vez que periculosidade refere-se a inflamáveis, explosivos, radiações ionizantes e alguns casos de trabalho como eletricidade.

P9 - Um proprietário de um auto-posto deveria pagar adicional de periculosidade aos funcionários que operam as bombas de abastecimento?

R9 - Deveria, pois se não o fizer, estará sujeito a multas e a processos trabalhistas, uma vez que todo funcionário que trabalha a uma distancia de até 7,5 metros da bomba, em todas as direções, está sujeito ao regime de periculosidade.

P10 - Fornecer capacete ao empregado minimiza a periculosidade?

R10 - Não existem equipamentos de segurança que minimizem a periculosidade.

P11 - Como um empresário poderia reduzir os custos decorrentes do pagamento de adicional de periculosidade?

R11 - Existem três possibilidades: a) mudando de ramo de atividade; b) substituindo os materiais que utiliza por outros que não sejam caracterizados como "perigosos"; c) evitando o "contato permanente" de seus funcionários com "agentes de periculosidade".

P12 - Existem soluções técnicas que possibilitam a minimização do "contato permanente "com materiais perigosos, e seu custo benefício é favorável?

R12- Sim existem alternativas técnicas ( legais e éticas ) que possibilitam a redução de até 50% destes custos e com baixo ou nenhum investimento, outras com investimentos possibilita a redução de até 100%. Na maioria dos casos os benefícios superam os custos.

P13 - Qual seria a melhor alternativa para o empresário, antecipar-se e implementar ações relativas a insalubridade e periculosidade ou aguardar o aparecimento de alguma reclamação?

R13 - Sem dúvida antecipar-se. Os custos diretos e indiretos de uma reclamação trabalhista podem assumir proporções absurdas, além de propiciarem o aparecimento do efeito "dominó", situação na qual até a senhora que serve o cafezinho irá entrar com uma reclamação trabalhista reivindicando insalubridade ou periculosidade.

P14 - As alternativas para se equacionar os problemas de insalubridade e periculosidade em uma empresa, sempre são complexas e envolvem procedimentos analíticos caros e demorados?

R14 - Não, porém são estes procedimentos complexos e caros que na maioria das vezes são apresentados ao empresário como sendo a única solução para problema.

Como calcular hora extra.

Como devo calcular o valor da hora extra? Para calcular o valor de sua hora extra é necessário, primeiramente, saber o valor de sua hora trabalhada, que vamos chamar de salário-hora.Para saber quanto você ganha por hora, faça o seguinte: divida o seu salário por 220, que são o total de horas trabalhadas por mês, o resultado dessa conta é o seu salário-hora. Agora pegue o seu salário-hora e acrescente 50%, que é o percentual legal da hora extra, o resultado desta conta será o valor de uma hora extra. Por fim, multiplique o valor de uma hora extra pelo número de horas que você trabalhou a mais. Assim, saberá o total em dinheiro que deverá receber no final do mês, além do salário normal. Exemplo: João ganha R$660 e fez 20 horas extras neste mês. Para saber quanto receberá a mais no final do mês, deverá fazer os seguintes cálculos: 1.º - Achar o valor do salário hora salário total divido por 220 660,00 dividido por 220 = 3,00 O salário por hora de João é de R$3,00 2.º - Achar o valor de uma hora extra valor do “salário hora” mais 50% 3,00 + 50% = 4,50 o valor de uma hora extra de João é de R$4,50 3.º - Achar o valor a receber por todas as horas extras trabalhadas naquele mês > valor de uma hora extra multiplicado pelas horas trabalhadas a mais 4,50 X 20 (horas trabalhadas a mais) = 90,00 João tem R$90 a receber a mais por horas extras no final do mês. ***Obs: 220 correspondem ao total de horas mensais trabalhadas, para aqueles funcionários que trabalham 8 horas por dia, ou 44 horas por semana. Pode ser que o percentual de hora-extra seja maior do que 50%, dependendo da convenção, verifique no seu sindicato.fonte;site poupaclick

Salário Maternidade - Gravidez

Salário Maternidade
O salário-maternidade é devido às seguradas empregadas, trabalhadoras avulsas, empregadas domésticas, contribuintes individuais, facultativas e seguradas especiais, por ocasião do parto, inclusive o natimorto, aborto não criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção. Considera-se parto o nascimento ocorrido a partir da 23ª semana de gestação, inclusive em caso de natimorto.Segurada desempregadaPara a criança nascida ou adotada a partir de 14.06.2007, o benefício também será devido à segurada desempregada (empregada, trabalhadora avulsa e doméstica), para a que cessou as contribuições (contribuinte individual ou facultativa) e para a segurada especial, desde que o nascimento ou adoção tenham ocorrido dentro do período de manutenção da qualidade de segurada.A segurada desempregada terá direito ao salário-maternidade nos casos de demissão antes da gravidez ou, caso a gravidez tenha ocorrido enquanto ainda estava empregada, desde que a dispensa tenha sido por justa causa ou a pedido.
Atenção: O pedido deverá ser feito somente a partir da data do parto.Duração do benefícioO benefício será pago durante 120 dias e poderá ter início até 28 dias antes do parto. Se concedido antes do nascimento da criança, a comprovação será por atestado médico, se posterior ao parto, a prova será a Certidão de Nascimento.A duração do benefício será diferenciada nos casos especificados abaixo.Nos abortos espontâneos ou previstos em lei (estupro ou risco de vida para a mãe), será pago o salário-maternidade por duas semanas.
À segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, é devido salário-maternidade durante os seguintes períodos:
120 dias, se a criança tiver até 1 ano completo de idade;
60 dias, se a criança tiver de 1 até 4 anos completos de idade;
30 dias, se a criança tiver de 4 até completar 8 anos de idade.
No caso de adoção de mais de uma criança, simultaneamente, a segurada terá direito somente ao pagamento de um salário-maternidade, observando-se o direito segundo a idade da criança mais nova.
CarênciaPara concessão do salário-maternidade, não é exigido tempo mínimo de contribuição das trabalhadoras empregadas, empregadas domésticas e trabalhadoras avulsas, desde que comprovem filiação nesta condição na data do afastamento para fins de salário maternidade ou na data do parto.
A contribuinte individual, a segurada facultativa e a segurada especial (que optou por contribuir) têm que ter pelo menos dez contribuições para receber o benefício. A segurada especial que não paga contribuições receberá o salário-maternidade se comprovar no mínimo dez meses de trabalho rural imediatamente anteriores à data do parto, mesmo que de forma descontínua. Se o nascimento for prematuro, a carência será reduzida no mesmo total de meses em que o parto foi antecipado.
A trabalhadora que exerce atividades ou tem empregos simultâneos tem direito a um salário-maternidade para cada emprego/atividade, desde que contribua para a Previdência nas duas funções.
Desde setembro de 2003, o pagamento do salário-maternidade das gestantes empregadas é feito diretamente pelas empresas, que são ressarcidas pela Previdência Social. A empresa deverá conservar, durante 10 (dez) anos, os comprovantes dos pagamentos e os atestados ou certidões correspondentes.
As mães adotivas, contribuintes individuais, facultativas e empregadas domésticas terão de pedir o benefício nas Agências da Previdência Social.
Em casos excepcionais, os períodos de repouso anteriores e posteriores ao parto poderão ser aumentados por mais duas semanas, mediante atestado médico específico.
Requerimento do salário-maternidade pela Internet
Como requerer o salário-maternidade
O benefício pode ser solicitado pelo portal da Previdência Social na Internet, pelo telefone 135 ou nas Agências da Previdência Social, mediante o cumprimento das exigências legais.
De acordo com Decreto 6.722, de 30 de dezembro de 2008, os dados constantes no Cadastro Nacional de Informações Sociais - CNIS valem para todos os efeitos como prova de filiação à Previdência Social, relação de emprego, tempo de serviço ou de contribuição e salários-de-contribuição, podendo, em caso de dúvida, ser exigida pelo INSS a apresentação dos documentos que serviram de base à anotação. Da mesma forma, o segurado poderá solicitar, a qualquer momento, a inclusão, exclusão ou retificação das informações constantes do CNIS com a apresentação de documentos comprobatórios dos dados divergentes, conforme critérios definidos pelo INSS.As informações sobre seus dados no CNIS poderão ser obtidas na Agência Eletrônica de Serviços aos Segurados no portal da Previdência Social, na opção “Extrato de Informações Previdenciárias” mediante senha de acesso obtida através de agendamento do serviço pelo telefone 135 ou solicitada na Agência da Previdência Social de sua preferência.
Caso suas informações cadastrais, vínculos e remunerações constem corretamente no Cadastro Nacional de Informações Sociais – CNIS, será necessário apresentar os seguintes documentos:
Número de Identificação do Trabalhador - NIT (PIS/PASEP ou número de inscrição do contribuinte individual/facultativo/empregado doméstico);
Documento de identificação (Carteira de Identidade, Carteira de Trabalho e Previdência Social, entre outros);
Cadastro de Pessoa Física - CPF (documento obrigatório).
Se você não tiver certeza de que suas informações cadastrais, vínculos e remunerações estejam corretas, é recomendável comparecer ao atendimento munido dos documentos relacionados abaixo, de acordo com a sua categoria de segurado.
Como ainda não possuem informações no CNIS, as seguradas especiais devem apresentar os documentos relacionados na sua categoria.
fonte:www.previdenciasocial.gov.br

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Por Marcelo Andriotti / Agência Anhangüera

Mulheres que foram demitidas, deixaram o emprego ou pararam de contribuir com o Instituto Nacional de Seguro Social (INSS) passaram a ter direito a salário-maternidade pago pela Previdência Social. Esse benefício vale durante o chamado "período de graça", que pode variar de 12 a 36 meses a partir da demissão ou da última contribuição com o INSS. Até a publicação do decreto presidencial, no dia 13 de junho, as seguradas só tinham direito ao benefício enquanto mantivessem a relação de emprego ou enquanto contribuíam.
O "período de graça" é uma proteção previdenciária, que garante o recebimento dos benefícios mesmo que as seguradas não estejam contribuindo. No caso do salário-maternidade, o período de 12 meses vale para todas as seguradas, independentemente do tempo de contribuição. O de 24 meses é para as que têm mais de dez anos de contribuição e pararam de contribuir, muito comum entre autônomas. O de 36 meses é para quem contribuiu por mais de dez anos e está desempregada, com comprovação em carteira de trabalho.
O INSS concede, em média, mais de 36 mil salários-maternidade por mês em todo o País. Só este ano, de janeiro a junho, foram mais de 181 mil benefícios. Desses, 42.913 ainda estão sendo pagos. Segundo o gerente-executivo do INSS regional Campinas, Breno Geribello da Cruz, em Campinas há uma média de 81 salários-maternidade liberados por mês. Na região atendida pelo INSS Campinas, com dez agências em diversas cidades, a média é de 186 licenças por mês.
Em 2007, o INSS já liberou no Brasil R$ 75,8 milhões somente para o pagamento desse benefício. Em 2006, foram gastos R$ 171,6 milhões.
"A mudança ainda é recente, por isso não temos uma média de quanto deverá crescer a procura. Eu acredito que ela deverá aumentar em cerca de 30%", disse Cruz. O gerente diz que a única diferença para as gestantes desempregadas ou que pararam de contribuir é que elas só poderão pedir o salário-maternidade após o nascimento da criança, com apresentação da certidão de nascimento. Quem está empregada pode pedir a partir do oitavo mês de gravidez.
O salário-maternidade determina 120 dias de licença assegurados à mãe. Em casos de adoção, as licenças são de 120 dias para bebês até 1 ano, de 60 dias para crianças de 1 a 4 anos, e de 30 dias para crianças de 4 a 8 anos.
O benefício é baseado na alegação de que as mães, por motivos biológicos, precisam de descanso para recuperar o desgaste físico e mental provocado pelo parto. Também precisam dispor de tempo para os primeiros cuidados essenciais do recém-nascido, como a amamentação.
Desde setembro de 2003, o pagamento do salário-maternidade das gestantes empregadas passou a ser feito diretamente pelas empresas, que são ressarcidas pela Previdência Social. O benefício devido às seguradas desempregadas a partir da publicação do novo decreto será pago diretamente pela Previdência Social.
O requerimento para o salário-maternidade pode ser feito pela internet ou qualquer uma das agências da Previdência Social, que funcionam de 8h às 18h. Para mais informações, a interessada pode acessar a página da Previdência Social (www.previdencia.gov.br).
fonte http://amamentacaoexclusiva.blogspot.com


Bom pessoal, todas as dúvidas podem ser esclarecidas pelo tel: 135 do INSS. Boa Sorte!

Trabalhador Temporário - Direitos

*Prazo O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho.

*Contrato O contrato de trabalho celebrado entre empresas de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.

*Direitos do Trabalhador Temporário Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional; jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento); férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966; repouso semanal remunerado; adicional por trabalho noturno; indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido; seguro contra acidente do trabalho; proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social; registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social na condição de temporário.

Fonte:bne

Os profissionais mais procurados

A crise trouxe impactos para o mercado de trabalho brasileiro, inclusive no perfil profissional mais requisitado. "No ano passado, eram buscadas pessoas ligadas à venda e marketing. Elas continuam sendo bastante procuradas, mas, com a crise, há uma mudança no humor das empresas e áreas que não eram foco, como tributária, jurídica e controladoria, passam a ser foco", afirmou o diretor do Grupo Foco, Pedro Amaral Dinkhuysen. Além disso, de acordo com ele, serão mais requisitados profissionais experientes. "O Brasil tem lideranças muito jovens, abaixo de 40 anos. Isso estava exacerbado, por causa da ambição destes profissionais e do momento de expansão econômica. Agora, o que se precisa é de controle e de maturidade", contou. Em relação ao perfil técnico ou generalista, Dinkhuysen afirmou que o primeiro será mais requisitado, desde que tenha vivência em crises passadas.

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*Os 10 mais procurados

Apesar de todas as restrições descritas, existem profissionais que passam ilesos por esta crise. Confira abaixo quais são eles:

*Diretor financeiro: de acordo com o diretor do Grupo Foco, eles estão na lista dos 10 mais procurados porque são especialistas em gerenciar riscos; *Diretor tributário: se for um bom profissional, pode trazer retornos consideráveis para a empresa; Profissionais da área jurídica: advogados, por exemplo, vêm ganhando mercado empresarial e evitando perdas das empresas com processos; *Controller (controladoria): ligado à gestão de back office (associado aos departamentos administrativos de uma empresa, departamentos que mantêm nenhum ou muito pouco contato com os cliente); *Diretor de RH (recursos humanos): para buscar pessoas com experiência, capazes de lidar com o momento de crise, e para encontrar maneiras de reter e atrair talentos; *Vendas/Marketing: o mercado para esses profissionais continua aquecido, apesar de ter perdido espaço; *Supply Chain (responsável pelo desenvolvimento de produtos): esse profissional reduz preços e traz retorno para a empresa; *Área de TI (tecnologia da informação): hoje esse profissional está mais estratégico e também traz retornos para a empresa; *Analista de risco de bancos: para que as instituições possam atuar com mais segurança frente à crise; *Engenharia: vai estar aquecido, mas com desaceleração. Foco em engenharia pesada, por causa dos investimentos do PAC (Programa de Aceleração do Crescimento).

Fonte: Flávia F. Nunes

Cargos bem remunerados / Gerência - Direção

*GERENTE E DIRETOR COMERCIAL:Diretores ganham 35 000 reais em média.Gerentes, 19 000 reais

*GERENTE E DIRETOR FINANCEIRO: De 20 000 reais (gerentes) a 35 000 reais

*GERENTE E DIRETOR DE MARKETING:Gerentes ganham até 19 000 reais e os salários para cargos de diretoria ficam em torno de 31 000 reais.

*GERENTE E DIRETOR INDUSTRIAL: O salário dos gerentes fica na faixa dos 17 000 reais. Já o contracheque dos diretores é mais polpudo, em torno de 30 000 reais.

*GERENTE E DIRETOR JURÍDICO: No nível gerencial, um executivo chega a ganhar 15 000 reais. O sal ário de um diretor jurídico pode alcançar 30 000 reais.

*GERENTE E DIRETOR DE RH: Os gestores de RH que estão no nível gerencial ganham, em média, 15 000 reais e os diretores, 30 000 reais.

*DIRETOR DE NOVOS NEGÓCIOS: contracheque fica na casa dos 28 000 reais.

*GERENTE E DIRETOR DE FUSÕES E AQUISIÇÕES:Gerentes ganham entre 9 000 reais e 22 000 reais. Diretores recebem remuneração de até 28 000 reais.

*GERENTE E DIRETOR DE LOGÍSTICA: Na gerência a faixa varia entre 12 000 reais e 16 000 reais. Para os diretores, a remuneração chega a 28 000 reais.

*GERENTE E DIRETOR DE RELAÇÕES COM INVESTIDORES:Os gerentes ganham de 9 000 reais a 22 000 reais, enquanto os diretores têm salário de até 28 000 reais.

*GERENTE E DIRETOR DE TI: Os gerentes têm salário médio de 17 000 reais. A média de mercado para os diretores de TI é de 28 000 reais.

*GERENTE E DIRETOR DE COMPRAS:O salário de gerente é de 14 000 reais. O de diretor pode chegar a 27 000 reais.

*GERENTE E DIRETOR DE SERVIÇOS PARA O CLIENTE:Os gerentes recebem 15 000 e os diretores ganham em torno de 27 000 reais.

*DIRETOR DE INFRA-ESTRUTURA: Os diretores têm salário de de até 25 000 reais.

*DIRETOR DE PESQUISA E DESENVOLVIMENTO: A remuneração de um diretor de P&D pode chegar à casa dos 24 000 reais.

*GERENTE DE CONTROLADORIA: Um gerente recém-promovido alcança o salário de 10 000 reais, sendo que o topo da faixa salarial para o posto é de 21 000 reais.

*DIRETOR DE QUALIDADE:O contracheque dos diretores normalmente fica na casa dos 20 000 reais.

*GERENTE DE PROJETOS: Gerentes ganham de 15 000 reais a 20 000 reais.

*GERENTE DE TESOURARIA: Salários entre 8 000 reais e 20 000 reais.

*GERENTE DE COMERCIO EXTERIOR: Salário médio de 19 000 reais.

*GERENTE DE PLANEJAMENTO FINANCEIRO: Gerentes ganham de 8 000 a 18 000 reais.

*GERENTE DE PLANEJAMENTO TRIBUTÁRIO: Os salários variam entre 8 000 e 18 000 reais.

*GERENTE DE CONTRATOS: Remuneração17 000 reais é o salário médio pago aos gerentes.

*GERENTE DE TRADE MARKETING: Executivos recebem salários de cerca de 17 000 reais.

*GERENTE DE ESTRATÉGIA: Os gerentes ganham 15 000 reais em média.

*GERENTE DE DISTRIBUIÇÃO: A média de mercado é de 13 000 reais para gerentes.

*GERENTE DE SUSTENTABILIDADE: O mercado paga cerca de 12 000 reais

*GERENTE REGIONAL Na faixa de 10 000 reais a 12 000 reais.

*GERENTE DE RESPONSABILIDADE SOCIAL: Os salários vão de 10 000 a 12 000 reais.

Fonte:Você S/A.